Contrato de Trabajo 101.
Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son cuatro:
Capacidad;
Consentimiento;
Objeto;
Forma.
CAPACIDAD
El concepto de capacidad, según los artículos 22 y 23 del Código Civil y Comercial de la Nación Argentina, se desglosa en dos dimensiones:
La capacidad de derecho, tal como establece el artículo 22, implica que toda persona humana posee la aptitud para ser titular de derechos y deberes jurídicos. Es decir, todos los individuos tienen la capacidad básica para adquirir derechos y asumir responsabilidades legales. Sin embargo, la ley puede restringir o limitar esta capacidad en ciertos casos específicos, ya sea respecto de hechos, actos simples o actos jurídicos determinados. Esto significa que, aunque en principio todos son sujetos de derechos y deberes, existen circunstancias en las que la ley puede establecer restricciones sobre la capacidad de ejercicio.
La capacidad de ejercicio, según el artículo 23, se refiere a la facultad de las personas para ejercer por sí mismas sus derechos. En términos simples, implica la posibilidad de actuar y tomar decisiones jurídicas por cuenta propia. Esta capacidad es la regla general, y solo está sujeta a limitaciones expresas contempladas en el Código Civil y Comercial o en sentencias judiciales.
Dicho esto, es preciso destacar que el artículo 32 de la Ley de Contrato de Trabajo establece disposiciones específicas sobre la capacidad de las personas para celebrar contratos laborales en la República Argentina:
Art. 32. —Capacidad.
Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Según este artículo, las personas mayores de dieciocho años tienen plena capacidad para celebrar contratos de trabajo sin necesidad de autorización adicional. En el caso de los individuos menores de dieciocho años pero mayores de dieciséis, el artículo dispone que también pueden celebrar contratos de trabajo, pero requieren la autorización de sus padres, responsables o tutores legales. Sin embargo, se presume que cuentan con dicha autorización cuando el adolescente vive independientemente de ellos.
Esta disposición legislativa se relaciona directamente con los conceptos de capacidad de derecho y capacidad de ejercicio establecidos en el Código Civil y Comercial. Mientras que el artículo 32 reconoce la capacidad de ejercicio de las personas mayores de dieciocho años para celebrar contratos laborales, también contempla las limitaciones a esta capacidad en el caso de los menores de edad, reflejando así la necesidad de proteger a los individuos más jóvenes y garantizar que sus decisiones laborales estén respaldadas por la debida autorización y cuidado de sus representantes legales.
En virtud de lo descripto en los párrafos que anteceden, es posible concluir que el principio general es que el mayor de edad goza de plena capacidad laboral, excepto que exista restricción a tal capacidad por sentencia judicial.
TRABAJO DE EXTRANJEROS
Los contratos de trabajo pueden ser suscritos tanto por ciudadanos argentinos como por extranjeros, sin restricciones específicas en este sentido. Sin embargo, es crucial tener en cuenta ciertas regulaciones legales que afectan la contratación y el empleo de individuos extranjeros en el país.
En este marco, es preciso destacar que los extranjeros que deseen trabajar en Argentina deben contar con la autorización correspondiente para hacerlo. Esta autorización puede ser de carácter permanente, temporario, transitorio o precario, dependiendo de la situación migratoria de cada individuo. Aquellos que se encuentren en proceso de regularización de su estatus migratorio se consideran en una situación precaria.
La ley establece prohibiciones específicas con respecto a la contratación de extranjeros en situación migratoria irregular. La violación de estas disposiciones puede conllevar multas para los empleadores.
CONSENTIMIENTO
El consentimiento es un elemento fundamental en la celebración de cualquier contrato, incluido el contrato de trabajo. Este concepto se refiere a la manifestación de la voluntad de las partes involucradas en el contrato, expresando su conformidad con las condiciones y términos establecidos. En el ámbito laboral, el consentimiento se manifiesta a través de la aceptación por parte del trabajador de las condiciones de trabajo propuestas por el empleador.
En el contexto del contrato de trabajo, el consentimiento se materializa cuando el empleador y el trabajador están de acuerdo en los términos del contrato, tales como el objeto del contrato (las tareas y responsabilidades laborales), el horario de trabajo, la duración de la jornada laboral y la remuneración. Este consentimiento puede ser expresado de manera verbal, aunque también puede constar por escrito en un contrato laboral formal.
Es importante destacar que, si bien el consentimiento se presta de forma verbal en muchos casos, las partes tienen la libertad de pactar diversas condiciones siempre y cuando estas no violen el orden público laboral. Esto significa que las condiciones laborales acordadas deben estar en conformidad con las disposiciones legales y normativas que regulan las relaciones laborales, garantizando así los derechos y protecciones básicas de los trabajadores.
El consentimiento en la celebración de un contrato de trabajo refleja la voluntad libre y consciente de ambas partes de comprometerse mutuamente en una relación laboral. Es el resultado de un proceso de negociación en el que se establecen las condiciones laborales que regirán la relación entre el empleador y el trabajador. Por lo tanto, el consentimiento es un elemento esencial para la validez y la efectividad de cualquier contrato de trabajo, ya que asegura que las partes estén de acuerdo con los términos y condiciones laborales antes de formalizar su relación contractual.
OBJETO
El objeto del contrato de trabajo se refiere a la prestación de una actividad personal y no fungible por parte del trabajador, de acuerdo con la categoría profesional establecida por las partes. Este elemento esencial del contrato laboral es fundamental para determinar las tareas específicas que el trabajador debe llevar a cabo y la remuneración que recibirá a cambio de su trabajo.
Según lo establecido en el artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la actividad personal o infungible que constituye el objeto del contrato de trabajo puede ser tanto determinada como indeterminada. Sin embargo, es crucial que exista al menos una mínima determinación respecto a las tareas asignadas al trabajador, ya que, de lo contrario, este podría ser requerido para realizar cualquier tipo de tarea, lo cual resultaría en una situación de incertidumbre laboral.
FORMA
En el ámbito de la celebración de contratos laborales, prevalece el principio de libertad de formas, lo que significa que no se requiere una forma específica como condición de validez, a diferencia de lo que sucede con los contratos formales. Este principio se encuentra consagrado en el artículo 48 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el cual establece que “las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”.
En virtud de este principio, el contrato de trabajo se considera informal en su naturaleza, lo que implica que no existen formas preestablecidas u obligatorias para su celebración. Sin embargo, es importante destacar que existen excepciones legales a este principio. Por ejemplo, según el artículo 90 de la LCT, se requiere la forma escrita en contratos a plazo fijo.
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