LOS CONFLICTOS LABORALES

Un conflicto laboral es una oposición de intereses entre sujetos laborales (trabajador y empleador o un grupo de ellos) y cuyos intereses son netamente de origen laboral.

CONFLICTO COLECTIVO DE INTERÉS

Su objetivo se circunscribe a la interpretación o cumplimiento de una norma. Aquí se habla de una norma preexistente al conflicto. Su existencia y validez se dan por presupuestas. Se presenta en caso de la violación de una norma legal o convencional y se busca el cumplimento de la norma desconocida o violada.

CONFLICTO COLECTIVO DE DERECHO

La pretensión versa sobre la modificación de la norma preexistente que regula las relaciones de trabajo. La parte que pretende esa modificación tratará que al llegar a la solución del conflicto la norma en cuestión sea reemplazada por una más favorable o que se cree una norma donde había un vacío legal. Tiene un interés económico y es el conflicto colectivo por excelencia.

FORMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

La mediación

Las partes frente a un conflicto evocan a un tercero para que les haga ver el camino para llegar a una solución. Este tercero, no puede tomar la decisión por las partes, ni puede inducirlas a tomar una decisión, únicamente les puede ayudar a ver el camino del acuerdo.

La conciliación

Proviene del vocablo latino “concilium” (reunión). Aquí las partes se somaten a un tercero que les ofrece un lugar propicio para reunirse y tratar de llegar a un acuerdo. Este lugar será neutral. Aquí el conciliador tiene más ingerencia y tratará de hacer ver las diferentes posiciones y tratará de que las partes lleguen a la mejor solución del conflicto. Pero no toma la decisión por ellas.

El arbitraje

Puede ser voluntario u obligatorio, según que las mismas partes hayan decidido someterse a un tercero o que las hayan obligado (ya sea por una normativa o el mismo Estado, según la magnitud del conflicto). Aquí se someten a un tercero que se llama árbitro y hará la función de un juez, ya que, tomará una decisión en base a la presentación del caso que hagan las partes y emitida una decisión que tendrá que ser acatada por estas.

Las partes no toman la decisión, es el árbitro el que resuelve el conflicto. Esta decisión se llamará laudo arbitral.

MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

Las medidas de acción directa se manifiestan con el uso de la fuerza, recurso que presentará distintas formas de expresión e intensidad, y que aparecerá rodeada de estrategias y tácticas de diferente linaje, cuyo objetivo será presionar a la parte contraria para que acceda a las exigencias de la parte presionante, ya sea, para que abandone una determinada postura o para que la modifique. Este uso de la fuerza no implica violencia, ya que, el uso de esta última llevaría a la medida de acción directa al ámbito de la ilicitud.

Así, para analizar las diferentes medidas de acción directa, hay que conocer el conflicto, saber de qué manera se puede llegar a ejercer una presión a la otra parte.

Las medidas de acción directa son ejercidas por los trabajadores a través de sus representantes- las asociaciones sindicales con personería gremial- y estas son utilizadas como última medida, luego, que la negociación entre las partes fracasó.

Hay diferentes clases de medidas de acción directa, como pueden ser las siguientes:

Huelga

Esta medida está garantizada en la Constitución Nacional.

Es una medida a iniciativa de los trabajadores, a través de sus representantes sindicales con personería gremial, por la cual no se realiza actividad, no se ingresa al establecimiento y es por tiempo indeterminado.

En nuestro país el no trabajar, es decir, dejar de producir, genera un perjuicio para el empleador y para las finanzas de la empresa. Por eso, es una de las medidas por excelencia de los trabajadores para poder generar presión y poder obtener soluciones a sus reclamos.

En cambio en otros países esta no es la forma más eficaz, por eso en Japón, el reclamo de los trabajadores se materializa en trabajar el doble de lo que lo hacen normalmente (la llamada huelga a la japonesa), es decir producir más. ¿Por qué?, porque en Japón tener un exceso de stock genera a la empresa un perjuicio, ya que, la economía de ese país no puede afrontar el exceso.

Por lo que, en ese país la medida de acción directa se materializará en trabajar más y no en no trabajar, debido a que, esto último no le generará un perjuicio al empleador.

También está reglamentado el caso de la huelga en servicios esenciales, en estos casos se tiene que garantizar una prestación mínima, ya que no se pueden ejercer unos derechos constitucionales en desmedro de otros derechos constitucionales. Por ejemplo, el derecho de huelga, por encima del derecho a la salud, a la libre circulación, a la propiedad, etc.

Piquete

La huelga puede ir acompañada de un piquete, que consiste en que los trabajadores se instalen en la puerta del establecimiento con carteles, pancartas, bombos, repartiendo panfletos e informando al resto de los trabajadores sobre la finalidad de la medida. Lo importante, es que este piquete no afecte otros derechos constitucionales como el de libre circulación, permitiendo el ingreso al establecimiento al resto de los trabajadores que no deseen sumarse a la medida. Cualquier acto de violencia durante la medida de fuerza transformará a la huelga en ilícita y, por ende, el empleador podrá tomar medidas sancionatorias contra los trabajadores que formaron parte de esa medida.

Paro

Esta medida de acción directa a iniciativa de los trabajadores consiste en no realizar actividades pero en forma intermitente por un plazo de tiempo determinado, dentro del establecimiento. También llamado huelga de brazos cruzados, entre otros nombres. Por ejemplo, que se suspenda la actividad por dos horas en cada turno de una jornada. Trabajo lento o a desgano

Esta medida de acción directa, consiste en la realización de las actividades por parte de los trabajadores, pero estas se realizan lentamente generando una merma en la producción diaria.

Trabajo a reglamento

En este caso, también se realiza la actividad pero cumpliendo a raja tabla con el reglamento que los regula. Esta medida se aplica en actividades que se rigen por un reglamento de producción o que indique cómo se debe realizar la tarea, en caso de no haber un reglamento, no será esta la medida sinó la anterior.

Al cumplir con el reglamento llevará a que la producción baje o la recaudación baje porque se lentificará la actividad.

Quite de colaboración

Esta medida de acción directa consiste en la negativa, por parte de los trabajadores, de realizar horas extraordinarias o de prestar cualquier otro tipo de colaboración que beneficie al empleador.

En este caso, la actividad se realiza normalmente, pero, no se regala ni presta un minuto de más del que corresponde realizar ni se realiza una actividad extra de la que le corresponda al trabajador, en beneficio del empleador.